リーダーは部下の力を出し切らせ、少しでも成長させること

　企業や組織が急速に変化する現代において、リーダーの力量は単なる業績管理を超え、人材の持続的な成長を促す能力が求められています。
　「部下の力を毎日出し切らせ」、「毎日0.001mmでも伸ばすこと」は、人間の能力開発において重要なポイントです。「常に戦う力」を身に付けさす必要があり、両輪となる重要なリーダーシップ要素です。

　山田さんは、単に作業指示をするだけでなく、一人一人に「今日、最も力を発揮できる条件は何ですか？」と質問するスタイルへ変更しました。

• 実践内容: 個人の特性（集中力の高い時間帯など）に合わせた柔軟な作業配分を実施。
• 成果: 3か月後には生産性が15%向上し、欠勤率も減少しました。

• 個人の最適条件の把握
  • 一方的な業務配分ではなく、本人のパフォーマンス発揮条件を聞き取る。
• 心理的安全の確保
  • ミスを恐れずに力を発揮できる環境づくり。
• リソースの適切な提供
  • 必要なツール、情報、権限を適切に与える。

　「毎日5分間の成長タイム」を導入。以下の「小さな気づき」を共有する文化を作りました。

• 昨日学んだ小さな技術的気づき（ショートカットキー等）
• 業務効率を上げるちょっとした工夫
• 失敗から得た学び

　さらに「0.001mm成長シート」を作成し、「今日は顧客への説明を1回、前より明確に行う」といった、微細で実行可能な目標を記録しました。

　鈴木さんは「全力を出し切る場」と「成長の機会」を同時に提供しました。

1. 観察と聞き取り（毎日5分）
   • 「今日、力を発揮するために何が必要？」と聞く。
2. 環境調整
   • 個人のコンディションに合わせ、能力発揮を阻害する要因を除く。
3. マイクロ成長目標の設定
   • 「今日0.001mm成長するために何をする？」と共同設定。
4. 振り返りと承認（終業前5分）
   • 小さな成果でも確実に承認する。

• 期待効果
  • 持続的なパフォーマンス向上、組織学習文化の定着、人材定着率向上。
• 注意点
  • 画一的な適用を避け、個人の特性に合わせる。
  • 短期的成果のみを追求せず、長期的視点を持つ。
  • リーダーが一時的ではなく、習慣として継続的に関与する。

　リーダーは、部下を「詰める」のではなく、「障害を取り除き、環境を整えるサポーター」としてのスタンスで問いかけることが重要です。

観察によって「何かが邪魔をしている」と感じた場合や、本人に自覚を促すための直接的な質問です。

• 「今日は、力を発揮するために何が必要？」
  • 最も基本となる問いかけです。「なぜできないのか」ではなく、「何があればできるのか」と未来志向で解決策を問います。
• 「集中を邪魔するものはある？（それを取り除こうか？）」
  • 物理的な騒音や頻繁な割り込みなど、部下の集中力を削ぐ要因がないかを確認し、リーダーがそれを排除する意思を示します。

　部下の表情が暗かったりリズムが崩れている場合、心理的な安全性を作るための声かけを行います。

• 「今日は、力は発揮できそうですか？」
  • 体調やメンタルを含め、その日のコンディションを本人に自己評価させます。無理な場合は「守り」の業務に切り替える判断材料にします。
• 「（数字や結果ではなく）今、最大限発揮できる力はどのくらい？」
  • 100%が無理でも、現在の出せる力を共有することで、その範囲で全力を出し切ることを目標に再設定できます。

　大きな目標に圧倒されて手が止まっている（心理的な重圧が阻害要因である）場合の例です。

• 「今日の『0.001mmの成長』のために、何をすればいいと思う？」
  • 壮大な成果ではなく、今日1日でできる極めて小さなアクションに焦点を絞らせます。
• 「失敗しても『技術的負債の解消（学習）』だから大丈夫」
  • 失敗を悪いことではなく「将来のためのデータ収集」と定義し直すことで、行動へのハードルを下げます。

　従来の管理職がやりがちな声かけから、主語を「環境やリソース」に変えることが鍵となります。

　0.001mmの成長はすぐには目に見えませんが、10人のチームで3年続ければ大きな差となります。
　リーダー自身の「部下を伸ばす力」もまた、この積み重ねによって0.001mmずつ成長していくのです。