リーダーは部下の力を出し切らせ、少しでも成長させること [グローリレイション教材集]

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====== リーダーは部下の力を出し切らせ、少しでも成長させること ======

===== はじめに：現代リーダーシップの本質 =====

　企業や組織が急速に変化する現代において、リーダーの力量は単なる業績管理を超え、人材の持続的な成長を促す能力が求められています。\\
　「部下の力を毎日出し切らせ」、「毎日0.001mmでも伸ばすこと」は、人間の能力開発において重要なポイントです。**「常に戦う力」**を身に付けさす必要があり、両輪となる重要なリーダーシップ要素です。

===== １．部下の力を「出し切らせる」ための環境設計 =====

==== 実例1：製造業のラインリーダー・山田さんの取り組み ====

　山田さんは、単に作業指示をするだけでなく、一人一人に「今日、最も力を発揮できる条件は何ですか？」と質問するスタイルへ変更しました。

  * **実践内容**: 個人の特性（集中力の高い時間帯など）に合わせた柔軟な作業配分を実施。
  * **成果**: 3か月後には生産性が15%向上し、欠勤率も減少しました。

==== 実践的ポイント ====

  * **個人の最適条件の把握**
    * 一方的な業務配分ではなく、本人のパフォーマンス発揮条件を聞き取る。
  * **心理的安全の確保**
    * ミスを恐れずに力を発揮できる環境づくり。
  * **リソースの適切な提供**
    * 必要なツール、情報、権限を適切に与える。

===== ２．毎日0.001mmの成長を促すマイクロ・インプルーブメント =====

==== 実例2：IT企業のプロジェクトリーダー・佐藤さんの工夫 ====

　「毎日5分間の成長タイム」を導入。以下の「小さな気づき」を共有する文化を作りました。

  * 昨日学んだ小さな技術的気づき（ショートカットキー等）
  * 業務効率を上げるちょっとした工夫
  * 失敗から得た学び

　さらに「**0.001mm成長シート**」を作成し、「今日は顧客への説明を1回、前より明確に行う」といった、微細で実行可能な目標を記録しました。

===== ３．出し切ることと伸ばすことの好循環を生み出す =====

==== 実例3：小売業の店長・鈴木さんの統合的アプローチ ====

　鈴木さんは「全力を出し切る場」と「成長の機会」を同時に提供しました。

^ 仕組み ^ 具体的なアクション ^
| **本日の最大貢献** | 朝礼で「今日、あなたがチームに最大貢献できることは？」と問いかけ、強みを活かす。 |
| **毎日の小さなチャレンジ** | 「相槌のバリエーションを増やす」等、その日限りの小さな改善を本人が設定する。 |

===== ４．具体的な実践フレームワーク（4ステップ） =====

  - ** 観察と聞き取り（毎日5分）**
    * 「今日、力を発揮するために何が必要？」と聞く。
  - ** 環境調整**
    * 個人のコンディションに合わせ、能力発揮を阻害する要因を除く。
  - ** マイクロ成長目標の設定**
    *  「今日0.001mm成長するために何をする？」と共同設定。
  - ** 振り返りと承認（終業前5分）**
    * 小さな成果でも確実に承認する。

===== ５．期待される効果と注意点 =====

  * **期待効果**
    * 持続的なパフォーマンス向上、組織学習文化の定着、人材定着率向上。
  * **注意点** 
    * 画一的な適用を避け、個人の特性に合わせる。
    * 短期的成果のみを追求せず、長期的視点を持つ。
    * リーダーが一時的ではなく、習慣として継続的に関与する。

===== 阻害要因を探り、取り除くための具体的な声掛け例 =====

　リーダーは、部下を「詰める」のではなく、**「障害を取り除き、環境を整えるサポーター」**としてのスタンスで問いかけることが重要です。

==== 1. 阻害要因を直接取り除く声かけ ====

観察によって「何かが邪魔をしている」と感じた場合や、本人に自覚を促すための直接的な質問です。

  * **「今日は、力を発揮するために何が必要？」**
    * 最も基本となる問いかけです。「なぜできないのか」ではなく、「何があればできるのか」と未来志向で解決策を問います。
  * **「集中を邪魔するものはある？（それを取り除こうか？）」**
    * 物理的な騒音や頻繁な割り込みなど、部下の集中力を削ぐ要因がないかを確認し、リーダーがそれを排除する意思を示します。

==== 2. 状態を確認し、プレッサーチを下げる声かけ ====

　部下の表情が暗かったりリズムが崩れている場合、心理的な安全性を作るための声かけを行います。

  * **「今日は、力は発揮できそうですか？」**
    * 体調やメンタルを含め、その日のコンディションを本人に自己評価させます。無理な場合は「守り」の業務に切り替える判断材料にします。
  * **「（数字や結果ではなく）今、最大限発揮できる力はどのくらい？」**
    * 100%が無理でも、現在の出せる力を共有することで、その範囲で全力を出し切ることを目標に再設定できます。

==== 3. 不安を取り除き、小さな一歩を促す声かけ ====

　大きな目標に圧倒されて手が止まっている（心理的な重圧が阻害要因である）場合の例です。

  * **「今日の『0.001mmの成長』のために、何をすればいいと思う？」**
    * 壮大な成果ではなく、今日1日でできる極めて小さなアクションに焦点を絞らせます。
  * **「失敗しても『技術的負債の解消（学習）』だから大丈夫」**
    * 失敗を悪いことではなく「将来のためのデータ収集」と定義し直すことで、行動へのハードルを下げます。

==== 重要なポイント：NGワードとの対比 ====

　従来の管理職がやりがちな声かけから、主語を「環境やリソース」に変えることが鍵となります。

^ 従来の管理（NG） ^ サポーターとしての関わり（OK） ^
| **「なぜ、できないんだ？」** | **「力を出し切るために、どんな環境（手助け）が必要か？」** |
| 原因の追及・人格否定につながりやすい | 解決策の模索・環境整備に主眼を置く |

===== おわりに =====

　0.001mmの成長はすぐには目に見えませんが、10人のチームで3年続ければ大きな差となります。\\
　リーダー自身の「部下を伸ばす力」もまた、この積み重ねによって0.001mmずつ成長していくのです。


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===== 主要目次 =====

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